自进入21世纪以来，美国经济的新特点是，劳动生产率在经济衰退和经济复苏中仍然保持着高增长。2001、2002、2003三年分别是2．2％、4．9％和4．5％。如果美国企业劳动生产率能长期保持2．5％到3％的年增长率，那么美国经济的趋势增长率潜在的ＧＤＰ增长率，即劳动生产率的增长加每年约1％的劳动者人数的增长，就可以达到3．5％到4％，而不是过去公认的2．5％。那么美国经济这块蛋糕就会做大，这件事对美国和世界的影响是不能低估的。
是什么原因使美国企业劳动生产率保持高增长呢？公认的原因一个是信息网络化逐步普及所带来的效率，第二是在应用高科技条件下企业的缩编。还有第三个原因，它是美国研究机构正在探索的，那就是适应高新技术的应用，职工在工作现场的各种创新。
这种创新是通过改善职工和雇主的关系实现的。美国学者认为这种工作现场的创新包括四个要素，即职工建言，职工设计，职工培训，以及以激励机制为基础的报酬制度。
职工建言是指让那些不是经理阶层的职工，包括底层生产工人，在决策中有对设计生产流程发表意见的渠道，并给他们以更大的组织生产的自主权和酌定权。使工人有更多建言的方法包括设置职工意见箱，以及让生产工人建立自主管理团队。
职工设计创新，包括建立跨工种的生产流程，以便使经理们能够在公司内部配置或重新配置劳动力时有更大的灵活性；还包括在公司内部减少管理者监管工人的数量，或减少管理层次，实行团队自我管理，引进或扩大职位轮换和职位分担等新方法。
随着工人自主管理的到位，职工需要更多的培训以便帮助他们在一个更为互相影响的团队环境中有效地工作。
最后，以激励机制为基础的报酬制度，如选股权、利润分享和奖金等，对公司调动职工的积极性也起着重要作用。通过增加报酬中的“风险”部分，并同公司的业绩挂钩，雇主们希望有助于把工人的利益同股东的利益拧在一起。此外，这种报酬制度还给不是管理者的职工以一种激励，促使他们愿意想出一些点子，改进生产并分担风险。
研究显示，这些工作场所的创新彼此有重要的关联。例如在雇员建言同以激励为基础的报酬制度之间是互为补充的，这就是说每一个方面都增强了其他方面的有效性。
研究还显示，这四个方面自上世纪90年代中期以来，在美国企业中已有长足进步，例如，1996年，近一半美国雇主报告说有四分之三或更多的职工加入了讨论工作场所各种问题的常规会议。40％以上的雇主说他们已经给职工以某种形式的利润分享或选股权。17％的雇主报告说有四分之一或更多的职工在自主管理的团队中工作。其结果，在1993至1996年间，据雇主们报告说技能达标的职工其比例有明显上升，而技能下降的只有6％。
美国的研究人员用几种方法检验了工作场所创新对生产率的影响。一种是横向比较法，即把使用创新方法的公司同不使用这些方法的公司做比较。结果发现使用灵活定岗、跨工种培训以及自主管理团队这些方法的公司，其生产率水平要大大高于使用传统方法的公司。另一种方法是纵向比较。用美国统计局在1994年对制造业企业的调查资料，把实行了工作场所创新的企业同1988－1993年这些企业的雇佣状况、产出和资本投入做比较。其结果，工作场所创新的重要性被大大突显出来。
调查还显示，那些具有更为传统的，有工会组织的劳工－经理型企业，以及职工不参与决策的企业，那里的劳动生产率要远低于已经采用工作场所创新的企业。这一发现可能部分是因为职业保障使工人敢于大胆说出自己的想法而不必担心丢掉工作。这个结果说明，鼓励职工大胆设想，通过思想碰撞，改进生产流程，同时与职业保障相结合，会使公司生产率显著提高。美国学者认为表现为工作场所创新的职工参与对生产率的影响不会是一次性的。随着更多职工参加解决工作场所的各种问题，劳动生产率有持续增长的可能性。
陈宝森／文
作者为中国社会科学院美国研究所研究员
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