钱程何许人？

　　天津美院毕业后，考了四年的研究生均因英语成绩不及格而落榜。1990年只身来到北京，承包了北京音乐厅的画廊，曾经每天的饭钱就是一块五的饺子。

　　1994年他承包了北京音乐厅。1993年北京音乐厅的演出场次为不足60场，1994年年底已达162场，1998年为510场。演出单位在音乐厅拿到的结算款1993年是12万元，1998年是850万元。

　　1999年12月1日，钱程又承包了中山公园音乐堂，到了年底演出场次一下子由原来的30场增加到了300场。今年12月5日，钱程被任命为中国交响乐团副团长。

　　采访钱程没有想象中的困难，一个电话打过去，就约在了第二天的晚上。见到钱程，他也没有想象中的忙乱与矜持，只是谈起要采访的话题，他笑笑说：“这不是我的强项。”

　　每一个新招聘的人，哪怕是项目经理也要从扫厕所、卖票干起

　　承包音乐厅两个月后，钱程就实行了大学生兼职做领位的制度。他告诉记者，原有的人多数文化程度低又很懒惰，大学生一来，气氛马上不一样了，他们有礼貌，会说英语。这样一方面能提高音乐厅的品位，一方面对原有职工是个触动。

　　钱程认为用人好坏决定事情成败的一大半，经营者再懂经营，没有人帮你实施也成不了大事。音乐厅、音乐堂的招聘广告是全年在做，而且不论要招的是什么人，项目经理也好，网络设计也好，都要从扫厕所、卖票等最基本的工作做起，只有做满了规定的小时数，再由这些部门的负责人打分合格后，才能转为正式职工。钱程认为如果连这些工作都干不好，怎能胜任难度更大的工作呢？而且事实也证明，很多最后在工作上干得很出色的人都是从第一天擦地起就干得认真的人。

　　每周的工作计划会--大冷天让人紧张出一身汗

　　对于下属日常工作的检查，钱程采取每周一会。每周六上午，各部门负责人每人都拿着一份“周工作计划考绩表”，表中有计划工作内容、完成情况、对其他部门的建议、自我工作评述和上级主管评述。这个表从周一至周日，写明每天的工作，如果不认真工作，在会上就很难受，会上也确实常有人下不来台。

　　前不久，有个同志在会上就提出自己转正已经好几个月了，却还没有胸卡，戴着实习生的胸卡，有时保安都不让他进来。负责制作胸卡的人说，胸卡已经做好，只是还差几百元钱没给厂家，所以没取来。我就赶紧问财务，是咱们没有这几百元钱了吗？财务就说：“他根本没来跟我要过。”弄得那个人很尴尬。问题摆在桌面上，是你的过失你无法抵赖，这样有什么话就在会上说，有什么问题就在会上解决，所以我们没有勾心斗角的事。

　　奖励制度向高素质的人才倾斜

　　刚承包音乐厅时，整个音乐厅只有一个大学生，人员素质偏低，这些年钱程不断招兵买马，提高员工素质，这一点从工资结构上似乎最能说明问题。

　　每个员工每月工资分为五个部分：基本工资--转正后每个人都是800元；职务工资--职务越高，责任越大，所需要的智慧越多，所以从组长到副总经理，起始是200元，最高是1000元，每个级别差200元；学位工资--从专科到博士，起始为300元，最高为1200元，每个级别差300元，特殊人才还有额外的补助；工龄工资--在单位做满一年每个月就涨两百元；效益工资--完成定额的提成。钱程解释，职务工资、学位工资就是为了让高素质的人在这里工作舒心，我是想告诉大家知识有价，能力有价。

　　经过不断招聘、淘汰，现在音乐厅和音乐堂30多个中层管理人员中已有80%是大学本科毕业，北大、复旦、南开还有哈佛毕业的，这样高素质的管理队伍在别处很难找出来。

　　惩罚制度--末位淘汰制

　　如何评价一个人的工作成绩呢？钱程说大家说了算。

　　从1995年开始，每年年底都搞年终评议，评议分四个方面：素质、工作、人品、能力，每个方面里又含若干小项，如素质包括文化、社交、勤奋等，工作包括计划性、责任心、效率等，人品包括理想与追求、团结与协作、诚实正直、以身作则等，能力包括判断力、创新开拓等。把分数汇集在一起，得出总分，按分数高低排序，最后一名走人。

　　钱程说，这是经过多年经验不断调整出来的，也许不是特别科学，但每个人都有上万个数据，拼在一起，总有一定的科学性，而且每年都搞测评，每年的评议分数对比，能基本反映出一个人的真实情况。这么多年了，我认为它挺准，不会把一个好人评到最后一名的。

　　1996年时我们曾想对外喊出365天，天天有音乐会的口号，一个副总说万一空调坏了不就演不成了吗？这个问题把大家吓住了，而我认为我们一天中演出时间才两个小时，一年中用空调的季节也只有几个月，不能用其他时间检修好空调，保证到时正常运转吗？而且我们有10台空调，不可能全都坏了吧。这个人思想太保守了，在年终评议时倒数第一，离开了音乐厅。

　　用法规去管理，而不是用人去管理人

　　经营音乐厅、音乐堂这么长时间，钱程对现状并不满意。他说，如果人的素质够好，也包括我自身，那么达到完美的速度就会更快。多年来我总是求贤若渴，看到身边人的毛病后，认为新来的人一定会比他们好，但后来很多事证明新来的人不一定就好。用人去管理人难免有偏差，所以我们用制度去管理，这样才公平。这儿的一个项目经理，七个月都没有转正，就是因为他没有做满规定的擦地、卖票时间，不转正就拿不到职务工资、学位工资等，但他又很能干，我就想要不就给他转了算了，但主管人事的副总将我的批条放在了一边，硬是等他达到了要求才给他转正。对这件事，我没什么不高兴的，反而觉得制度真的行之有效。明年我们的目标是消灭空场率，消灭空座率。要想达到这个目标，人才是关键，我渴望优秀人才的心一直不变。(文／本报记者李东颖)